Pourquoi l’apprentissage issu de la demande est une démarche logique pour élargir les perspectives d’emploi des jeunes et combler les carences en compétences
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OIT
L'Organisation internationale du Travail est l'agence des Nations Unies à structure tripartite qui œuvre en faveur du travail décent, par l'emploi, la sécurité sociale, les normes de travail et le dialogue social. Ses travaux sur le développement des compétences s'inscrivent dans le cadre conceptuel sur les Compétences en vue de stimuler la productivité, la croissance de l'emploi et le développement, adopté en 2008 par des représentants des pouvoirs publics, des chambres de métiers et des associations de travailleurs. Ses études, ses avis d'orientation, ses projets pilotes et ses programmes de coopération technique pour mettre en œuvre dans ses 185 états membres des méthodes validées dans différentes circonstances, visent à renforcer l'employabilité des travailleurs, la productivité et la compétitivité des entreprises et la croissance économique inclusive. Le secrétariat de l'OIT, doté de bureaux dans 40 pays, travaille de concert avec les ministères du travail, les organisations d'employeurs et les syndicats de travailleurs pour intégrer le développement des compétences aux stratégies de développement nationales et sectorielles, afin de mieux satisfaire les besoins actuels du marché du travail et d'assurer la préparation aux emplois de demain; d'élargir l'accès aux formations liées à l'emploi pour que les jeunes, les personnes handicapées et d'autres groupes vulnérables soient plus à même d'acquérir des compétences et d'obtenir un travail productif et décent; et d'améliorer les capacités des services publics de l'emploi à donner des conseils d'orientation professionnelle, maintenir leur rôle de centre d'échange sur l'emploi et réaliser des programmes actifs pour le marché du travail. Pour plus d'informations concernant le travail de l'OIT sur les compétences et l'employabilité, voir: http://www.ilo.org/skills/lang--fr/index.htm; pour la Plate-forme de gestion des connaissances de l'OIT/Cinterfor, veuillez consulter: http://www.oitcinterfor.org
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Présentations, analyses, comptes-rendus de réunions, matériel promotionnel, vidéos, fiches techniques, brochures et bulletins d'information sur le développement des compétences au service de l'emploi.
Par Michael Axmann, Spécialiste en compétences (SKILLS) /OIT
Je suis toujours étonné de voir dans nombre de pays différents à quel point les employeurs évitent de participer aux actions d’apprentissage qui tendent essentiellement à permettre aux jeunes d’éviter le piège du manque d’expérience professionnelle qui bloque leur transition du monde de l’éducation à celui de l’emploi. Même s’ils sont souvent connus sous l’étiquette de formation sur le lieu de travail, nombreux sont les apprentissages supposés qui ne contiennent que très peu d’éléments liés au travail – dans certains pays ceci peut se limiter à un mois par an pendant les premières années d’apprentissage. Ces brèves immersions dans le monde du travail sont très souvent définies par les décideurs gouvernementaux responsables de ces programmes, plus que par la demande ou les besoins des industries et des services. Souvent, ils ne permettent tout simplement pas aux jeunes de passer de l’école au travail et n’apportent pas de réponse efficace au problème du chômage des jeunes.
La démarche de l’OIT en faveur d’un apprentissage de qualité propose quelque chose de complètement différent. De plus, nombreux sont les employeurs qui lui apportent leur plein appui.
Notre logique est très simple : les employeurs définissent leurs besoins en compétences et identifient les compétences qui font défaut dans des secteurs choisis ayant le potentiel de créer des emplois. Ensuite nous nous mettons au travail avec eux et avec des représentants des syndicats et des pouvoirs publics. Mais ce sont les employeurs qui pilotent le projet pendant la totalité du processus de consultation. Il en résulte un système d’apprentissages de qualité qui correspond directement aux compétences dont les employeurs ont besoin, tout en formant une main d’œuvre engagée prête à participer et en ouvrant la voie à de nouveaux talents au sein de leurs organisations, métiers et secteurs.
Les différences entre l’apprentissage basé sur les besoins en compétences par opposition à celui qui est issu de l’offre sont claires et les employeurs apprécient le premier. Il faut pourtant que les ministères laissent les partenaires sociaux, et notamment les employeurs, jouer un rôle encore plus grand dans l’élaboration des cadres et structures de gestion de l’apprentissage, et dans le développement et l’évaluation de ces programmes. Certes ce processus n’est pas toujours aisé mais les avantages dépassent presque certainement et de loin toutes les difficultés et obstacles que l’on peut y percevoir. Tous les pays où j’ai travaillé ces quatre dernières années se sont prononcés en faveur de ce programme, notamment le Costa Rica, la Grèce, l’Indonésie, la Jamaïque, le Kenya, la Lettonie, le Mexique, le Portugal, l’Afrique du Sud et l’Espagne.
Soixante-quinze pour cent des petites et moyennes entreprises allemandes, plus de 80 pour cent des PME suisses et 50 pour cent des propriétaires de moulins à sucre inscrits à l’Association des employeurs du secteur du sucre au Mexique prennent part à l’apprentissage de qualité.
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